会社が新たに従業員を採用する際、入社後の一定期間を「試用期間」として設ける場合があります。

試用期間は、採用した人材の適性や能力を確認するとともに、従業員自身が仕事内容や職場環境を理解するための期間です。

一方、「試用期間は何ヶ月に設定すればよいのか」「期間中であれば自由に解雇できるのか」「給与や社会保険はどのように扱うのか」といった疑問を持つ人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。

試用期間中であっても、一般的には入社時点で労働契約が成立しています。そのため、会社が自由に解雇や本採用拒否をできるわけではなく、労働関係法令を踏まえた適切な対応が必要です。

この記事では、会社が試用期間を設ける目的や期間の目安、研修期間・トライアル雇用との違い、メリット・デメリット、解雇時の注意点などを解説します。

給与や社会保険、有給休暇の扱い、労働条件明示のルール、雇用保険の適用拡大についても紹介するため、試用期間の運用を見直す際の参考にしてください。

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試用期間とは？

試用期間とは、企業が従業員を採用した後、業務への適性や能力、勤務状況などを確認するために設ける一定の期間です。

例えば、面接だけでは把握しきれなかった実務能力や、業務の進め方、職場への適応状況などを確認する目的で設定されます。

ただし、試用期間は労働契約が成立する前の「お試し期間」ではありません。

試用期間中も労働契約は成立している

一般的な試用期間付きの労働契約では、入社した時点で労働契約が成立しています。

そのため、試用期間中の従業員も労働者として扱われ、会社には賃金の支払いや労働時間の管理などが求められます。

また、本採用を拒否する場合も、会社が自由に判断できるわけではありません。

試用期間中の解雇や本採用拒否については、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるかなどが問題になります。※1

試用期間はすべての会社で必要？

試用期間の設置は、すべての企業に義務付けられているわけではありません。

採用方針や職務内容、教育体制などによって、試用期間を設けない会社もあります。

また、試用期間の短縮や免除などを定めることも考えられます。

重要なのは、試用期間を設ける目的と、どのような基準で適性を確認するのかを明確にすることです。

試用期間の目的と期間の目安

会社が試用期間を設ける主な目的は、採用後の従業員の適性や能力、職場への適応状況などを確認することです。

同時に、従業員が実際の仕事内容や職場環境を理解する機会にもなります。

試用期間は何ヶ月が一般的？

試用期間の長さについて、労働基準法に一律の上限は定められていません。適切な長さは、職務内容や従業員の適性を確認するために必要な期間などによって異なります。

厚生労働省の「モデル就業規則」でも、試用期間が長すぎると労働者の地位を不安定にするため、あまりに長い期間を設定することは好ましくないと説明されています。※2

また、労働者の適性を判断するために必要な合理的期間を超える試用期間については、無効となる可能性もあります。※1

そのため、「法律上の上限がないから何ヶ月でも設定できる」という理解は適切ではありません。

試用期間の長さは、職務内容や評価に必要な期間、従業員への影響などを踏まえて合理的に設定することが重要です。

試用期間は会社が自由に変更できる？

就業規則や労働契約に試用期間を定めている場合、会社の判断だけで自由に延長・変更できるとは限りません。

例えば、期間延長の根拠や合理的な必要性がない場合には、トラブルにつながる可能性があります。

試用期間を設ける際には、期間の長さだけでなく、短縮や延長を行う場合の条件なども整理しておくことが大切です。

雇用形態によって試用期間の扱いは異なる？

試用期間は、正社員だけに限られるものではありません。

パートタイム労働者や有期雇用労働者についても、契約内容に応じて試用期間を設けることが考えられます。

ただし、試用期間と有期労働契約は別の概念です。

試用期間付きの無期労働契約と、一定の契約期間を定めた有期労働契約では、契約終了時の法的な取り扱いが異なります。

特に有期労働契約では、契約期間途中の解雇が労働契約法第17条によって制限されるため、契約形態を明確にしておくことが重要です。※3

試用期間と研修期間・トライアル雇用の違い

試用期間と混同されやすいものに、研修期間やトライアル雇用があります。

それぞれ目的や制度上の位置づけが異なるため、区別して理解しましょう。

研修期間とは？

研修期間とは、従業員が業務に必要な知識や技能を習得するための期間です。

例えば、入社後に社内システムの操作方法や業務手順を学ぶ期間などが該当します。

試用期間と研修期間は目的が異なりますが、同時に設定することも可能です。

例えば、3ヶ月間の試用期間のうち、最初の1ヶ月を研修期間とする運用も考えられます。

なお、使用者の指揮命令下で実施する研修など、労働時間に該当するものについては、賃金の支払いが必要です。

トライアル雇用とは？

トライアル雇用は、職業経験の不足などにより就職が困難な求職者について、一定期間の試行雇用を通じて、無期雇用への移行を目指す制度です。

厚生労働省のトライアル雇用助成金（一般トライアルコース）では、原則3ヶ月間のトライアル雇用を行い、所定の要件を満たした事業主を助成対象としています。※4

この制度は、企業が任意に設定する通常の試用期間とは異なります。

また、助成金はトライアル雇用を行えば必ず受け取れるわけではありません。対象労働者や雇入れ条件、申請手続きなどの要件を満たす必要があります。

試用期間を設けるメリット

試用期間は、企業が採用後の適性を確認する機会となるだけでなく、従業員との相互理解を深める機会にもなります。

代表的なメリットを紹介します。

（1）採用後のミスマッチを把握しやすい

面接や書類選考だけでは、実際の業務遂行能力や仕事の進め方を十分に把握できない場合があります。

試用期間中に業務への取り組み状況などを確認することで、入社前の想定との違いを把握しやすくなります。

また、従業員にとっても、実際の仕事内容や職場の雰囲気を理解する機会になります。

ただし、試用期間があればミスマッチを必ず防げるわけではありません。

採用前の情報提供や入社後のフォローも重要です。

（2）必要な教育や支援を把握できる

試用期間中に業務の習熟度を確認することで、追加の教育が必要な領域を見つけやすくなります。

例えば、技術的な知識は十分でも、社内の業務手順に慣れていない場合には、業務プロセスに関する研修を追加することが考えられます。

適性を見極めるだけでなく、能力を発揮できるよう支援することも重要です。

（3）適切な人材配置につなげやすい

採用時には分からなかった従業員の強みや希望が、実務を通じて明らかになる場合があります。

こうした情報を踏まえ、本人の意向や労働契約の内容を考慮しながら、担当業務や教育方針を見直すことが考えられます。

ただし、配置転換などを行う場合には、労働契約上の業務内容や変更範囲を踏まえる必要があります。

試用期間を設けるデメリット・リスク

試用期間を設ける場合には、企業側の負担や従業員との認識の違いにも注意が必要です。

（1）短期間では適性を十分に評価できない場合がある

試用期間の長さによっては、従業員の能力や適性を十分に確認できない場合があります。

特に、専門性の高い業務や習得に時間がかかる業務では、入社直後の成果だけで能力を判断することが適切とは限りません。

そのため、職務内容に応じた評価基準を設定することが重要です。

（2）教育担当者や現場の負担が増える

従業員の業務適性を確認するには、上司や教育担当者による指導・面談・評価などが必要です。

通常業務と並行して新人教育を行う場合、現場の負担が増える可能性があります。

評価や教育を特定の担当者に任せきりにせず、組織として支援する体制を整えましょう。

（3）従業員が雇用への不安を感じる場合がある

試用期間中の評価基準や本採用の判断方法が不明確だと、従業員が不安を感じる可能性があります。

例えば、何を達成すればよいのか分からない状況では、業務への取り組み方にも迷いが生じやすくなります。

そのため、試用期間の目的や期待する役割を事前に伝えることが大切です。

（4）評価や本採用判断をめぐるトラブルが生じる可能性がある

評価基準が曖昧な場合、会社と従業員の認識が異なり、トラブルにつながる可能性があります。

また、本採用拒否は労働契約の終了を伴うため、合理的な理由の有無が問題になる場合があります。

評価内容や指導経緯を適切に記録し、主観的な判断に偏らない運用が必要です。

試用期間中の解雇・本採用拒否で注意すべきこと

試用期間中であっても、会社が自由に解雇や本採用拒否をできるわけではありません。

一般的な試用期間付きの労働契約では、本採用拒否が労働契約の解約に当たる場合があります。

そのため、労働契約法や労働基準法などを踏まえた慎重な判断が必要です。

（1）本採用拒否は原則として解雇の問題になる

試用期間中は、一般的にはすでに労働契約が成立しています。

したがって、会社が試用期間の満了を理由に一方的に雇用を終了させる場合、一般的な試用期間付きの無期労働契約では、解雇の有効性が問題となります。

試用期間中は、通常の雇用契約と比べて、適性を判断するための解約権が一定の範囲で留保されていると考えられています。

ただし、本採用拒否が無条件に認められるわけではなく、試用期間を設けた目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です。※1

つまり、「試用期間が終わったから」「会社の期待と違ったから」といった理由だけで、当然に本採用を拒否できるわけではありません。

（2）試用期間が満了しても当然に労働契約が終了するとは限らない

試用期間として一定の期間を設定していても、その期間が満了すれば当然に労働契約が終了するとは限りません。

本採用を見送る場合には、契約内容や試用期間中の評価、指導状況などを踏まえて慎重に判断する必要があります。※1

また、試用期間の満了と、有期労働契約の期間満了は必ずしも同じ意味ではありません。

契約の性質に応じて、法的な取り扱いを確認することが重要です。

（3）解雇には客観的に合理的な理由が必要

労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効になると定められています。※3

試用期間中の解雇についても、具体的な事情を踏まえて判断されます。

例えば、勤務状況や業務遂行能力に問題がある場合でも、その程度や職務への影響、指導・改善の機会、採用時に把握できた事情などを確認する必要があります。

試用期間中の解雇では、通常の解雇と比較して留保された解約権の趣旨が考慮される場合がありますが、無条件に認められるわけではありません。

（4）入社後14日以内でも自由に解雇できるわけではない

労働基準法第21条では、試用期間中の労働者について、雇入れ後14日以内であれば、原則として解雇予告制度の適用が除外されます。※5

ただし、これは解雇予告の手続きに関する例外です。

入社後14日以内なら、理由を問わず自由に解雇できるという意味ではありません。

解雇そのものの有効性は、労働契約法などに基づいて別途判断されます。

（5）14日を超えた場合は原則として解雇予告が必要

試用期間中の従業員を14日を超えて引き続き雇用した場合、原則として労働基準法第20条に基づく解雇予告の規定が適用されます。

具体的には、原則として次のいずれかの対応が必要です。

• 解雇日の少なくとも30日前に予告する
• 即時に解雇する場合、平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払う
• 予告が30日に満たない場合、不足日数分の解雇予告手当を支払う

なお、法律上の例外が認められる場合もあります。※5

また、解雇予告を行ったり、解雇予告手当を支払ったりすれば、どのような解雇でも有効になるわけではありません。

解雇予告の手続きと、解雇自体の有効性は別々に確認する必要があります。

（6）本人への説明と記録も重要

本採用を見送る可能性がある場合には、評価内容や指導経緯などの事実関係を確認し、本人への説明方法も慎重に検討することが重要です。

また、試用期間中の解雇や本採用拒否について疑問がある場合には、早い段階で労務担当者や専門家に相談することが望まれます。

試用期間中の給与・社会保険・有給休暇の扱い

試用期間中も一般的には労働契約が成立しているため、給与や社会保険、労働時間などの取り扱いには注意が必要です。

試用期間中の給与と残業代

試用期間中も、労働に対する賃金の支払いが必要です。

試用期間中の給与を本採用後と異なる条件に設定する場合もありますが、その内容を適切に明示し、最低賃金などの関係法令を遵守する必要があります。

また、試用期間中だからといって、時間外労働に対する割増賃金の支払いが不要になるわけではありません。

実際の労働時間や勤務条件に応じて、法令に基づく賃金管理が必要です。

健康保険・厚生年金保険

試用期間中であっても、健康保険や厚生年金保険の加入要件を満たす場合には、原則として加入手続きが必要です。

日本年金機構は、適用事業所に常時使用される人について、被保険者資格の取得に関する手続きを案内しています。※6

そのため、「試用期間が終わってから社会保険に加入させる」という一律の扱いは適切ではありません。

なお、短時間労働者などについては、勤務時間や事業所の適用状況などに応じた加入要件があります。

雇用保険・労災保険

雇用保険についても、試用期間であることだけを理由に加入対象外となるわけではありません。

2026年11月時点では、原則として週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがあるなど、加入要件を満たす労働者が対象となります。

なお、2028年10月1日からは、雇用保険の週所定労働時間の要件が「10時間以上」に変更される予定です。※7

これは2024年に成立した雇用保険法等の改正に基づくものです。

また、労災保険は原則として雇用される労働者が対象となるため、試用期間中の従業員も対象となります。

年次有給休暇

年次有給休暇については、原則として雇入れの日から継続勤務期間を計算します。

労働基準法第39条では、6ヶ月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、所定の日数の年次有給休暇を付与することが定められています。※8

そのため、試用期間が終了してから6ヶ月を数え始めるわけではありません。

例えば、入社後3ヶ月間が試用期間であっても、原則として入社日から継続勤務期間を計算します。

なお、付与日数は週の所定労働日数などによって異なり、法定基準より早く付与する制度を設けることも可能です。

試用期間の延長や従業員の退職について

試用期間中には、当初予定していた期間内に評価を終えられない場合や、従業員から退職を申し出られる場合があります。

それぞれの注意点を整理します。

試用期間を延長できる？

試用期間の延長が認められる場合もありますが、会社が自由に延長できるわけではありません。

例えば、就業規則や労働契約に延長に関する根拠があるか、延長する合理的な必要性があるか、延長する期間が相当であるかなどが問題になります。

病気やけがによる欠勤などで評価に必要な期間を確保できなかった場合には、事情に応じて延長を検討することが考えられます。

ただし、欠勤の事実だけで当然に延長が正当化されるわけではありません。

延長を検討する際には、制度上の根拠や個別事情を確認し、本人へ理由や期間を説明することが重要です。

試用期間中に従業員から退職を申し出られた場合

試用期間中でも、従業員から退職を申し出ることがあります。

退職の取り扱いは、無期労働契約か有期労働契約かなどによって異なります。

例えば、期間の定めのない雇用契約では、民法627条に基づく退職のルールが関係します。

一方、有期労働契約では、契約期間ややむを得ない事由の有無などを踏まえた確認が必要です。

また、実際の退職手続きでは、貸与物の返却、最終給与の精算、社会保険・雇用保険の手続き、必要な書類の交付などにも対応します。

試用期間中に従業員が退職を希望する主な理由

試用期間中の退職理由としては、次のようなケースが考えられます。

• 入社前に聞いていた仕事内容と実際の業務が異なる
• 職場の雰囲気や働き方が合わない
• 業務量や教育体制に不安がある
• 上司や同僚とのコミュニケーションがうまくいかない
• 体調や家庭の事情によって勤務継続が難しい

ただし、退職理由は従業員ごとに異なります。

本人の事情を一方的に決めつけず、必要に応じて面談を行い、業務内容や支援体制に改善できる点がないか確認することが大切です。

試用期間中のトラブルを防ぐ5つのポイント

試用期間を適切に運用するためには、評価の進め方だけでなく、採用前の情報提供や入社後の支援体制も重要です。

（1）試用期間の条件を就業規則や労働契約で明確にする

試用期間を設ける場合には、期間の長さや目的、適用する労働条件、本採用の判断方法などを整理します。

また、試用期間の延長や短縮に関する規定を設ける場合には、その条件についても明確にしておくことが重要です。

就業規則と個別の労働契約との整合性も確認しましょう。

（2）求人票・労働条件通知書で試用期間中の条件を明確にする

求人票や労働条件通知書には、法令に基づく労働条件の明示が必要です。

2024年4月からは、募集時や労働契約締結時の明示事項が追加されています。

主な追加事項には、次のようなものがあります。※9

• 従事すべき業務の変更の範囲
• 就業場所の変更の範囲
• 有期労働契約の更新基準や更新上限に関する事項

試用期間を設ける場合には、その有無や期間、試用期間中の賃金なども含めて、求職者に誤解を与えないよう説明することが重要です。

例えば、試用期間中と本採用後で賃金が異なる場合には、その違いが分かるように明示する必要があります。

採用前に伝えた仕事内容と、入社後に担当する業務との間に大きな食い違いが生じないよう注意しましょう。

（3）評価基準とフィードバックの方法を明確にする

試用期間中に何を確認するのかを、職務内容に応じて整理します。

例えば、ITエンジニアの場合には、技術的な知識だけでなく、業務手順の理解、安全な作業、報告・連絡・相談などを確認することが考えられます。

ただし、評価基準は職務内容や経験に応じて設定する必要があります。

また、改善が必要な点については、具体的な事実をもとに伝え、必要な教育や支援を行うことが大切です。

（4）定期面談を実施して認識の違いを減らす

試用期間中に定期的な面談を行い、業務への理解度や困っていることなどを確認します。

会社側から評価を伝えるだけでなく、従業員の意見や不安を聞く機会を設けることも重要です。

問題が大きくなる前に課題を把握できれば、業務の進め方や教育方法を見直しやすくなります。

（5）評価・指導・対応の記録を残す

試用期間中の評価については、面談内容や指導事項、業務の習熟状況などを適切に記録しておきましょう。

これにより、従業員へのフィードバックや教育計画の見直しに役立てることができます。

また、本採用の判断について説明が必要になった場合にも、判断過程を確認しやすくなります。

ただし、記録を残していれば解雇や本採用拒否が必ず認められるというわけではありません。

記録内容そのものが適切であることや、判断に合理性があることが重要です。

試用期間に関するよくある質問

Q. 試用期間は法律で何ヶ月と決まっていますか？

試用期間の長さについて、労働基準法に一律の上限は定められていません。

適切な期間は、職務内容や評価に必要な期間などによって異なります。

あまりに長い試用期間は労働者の地位を不安定にするため、合理的な期間を設定することが重要です。

Q. 試用期間中なら理由なく解雇できますか？

できません。

試用期間中も一般的には労働契約が成立しており、解雇の有効性は合理的な理由や社会通念上の相当性などを踏まえて判断されます。

入社後14日以内で解雇予告が原則不要となる場合でも、解雇自体の有効性は別の問題です。

Q. 試用期間終了後に本採用を拒否できますか？

一般的な試用期間付きの労働契約では、本採用拒否が解雇に当たる場合があります。

そのため、試用期間が終了したという理由だけで自由に本採用を拒否できるわけではありません。

実際の判断には、契約内容や評価の経緯などを踏まえる必要があります。

Q. 試用期間を延長することはできますか？

試用期間を延長できる場合もありますが、会社が自由に延長できるわけではありません。

就業規則や労働契約に延長の根拠があるか、延長する合理的な必要性があるか、延長する期間が相当かなどを確認する必要があります。

従業員には、延長の理由や期間を明確に説明することが重要です。

Q. 試用期間中の給与は本採用後より低くできますか？

試用期間中と本採用後で異なる賃金条件を定めることは考えられます。

ただし、その条件を適切に明示し、最低賃金や労働関係法令を遵守する必要があります。

また、試用期間中であっても、労働時間に応じた適切な賃金や割増賃金の支払いが必要です。

Q. 試用期間中も社会保険に加入する必要がありますか？

加入要件を満たす場合には、原則として試用期間の当初から加入手続きが必要です。

試用期間が終わるまで健康保険や厚生年金保険への加入を一律に先延ばしすることは適切ではありません。

Q. 試用期間中の勤務も有給休暇の計算に含まれますか？

原則として含まれます。

年次有給休暇の継続勤務期間は、原則として雇入れの日から計算します。

そのため、試用期間が3ヶ月あっても、その終了後から新たに6ヶ月を数え始めるわけではありません。

まとめ

試用期間とは、企業が採用した従業員の業務適性や能力などを確認するために設ける期間です。

会社側が従業員の適性を把握するだけでなく、従業員自身が仕事内容や職場環境を理解する機会にもなります。

ただし、試用期間中であっても一般的には労働契約が成立しており、会社が自由に解雇や本採用拒否をできるわけではありません。

また、試用期間の長さについて一律の法定上限はありませんが、合理的な期間設定が重要です。

給与や社会保険、有給休暇についても、試用期間だからという理由だけで法令上の取り扱いを変更できるものではありません。

雇用保険については、2028年10月1日から週所定労働時間に関する加入要件の拡大が予定されているため、今後の制度変更にも注意が必要です。

試用期間を適切に運用するためには、労働条件や評価基準を明確にし、従業員への教育・フィードバックを行うことが大切です。

採用後のミスマッチを減らすためにも、試用期間を単なる選別の機会ではなく、相互理解と人材育成の期間として活用しましょう。

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企業によっては、必要なスキルを持つ人材の採用や、入社後の教育・配置に課題を感じている場合もあるでしょう。

自社での直接採用に加え、業務内容や必要な人員体制に応じて、エンジニア派遣サービスを活用する方法も選択肢の一つです。

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参考文献・出典

※1 出典：厚生労働省「試用期間｜裁判例」
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/shogu/shiyou.html

※2 出典：厚生労働省「モデル就業規則」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/dl/02.pdf

※3 出典：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html

※4 出典：厚生労働省「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/newpage_16286.html

※5 出典：厚生労働省「社長から突然解雇を告げられました。労働基準法上問題はない？」
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/kaiko/q1.html

※6 出典：日本年金機構「就職したとき（健康保険・厚生年金保険の資格取得）の手続き」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/hihokensha1/20150422.html

※7 出典：厚生労働省「事業主の行う雇用保険の手続き」「令和6年雇用保険法等改正について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page15.html
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001745358.pdf

※8 出典：厚生労働省「労働時間・休日」（年次有給休暇）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html

※9 出典：厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

※本記事は、2026年11月時点で確認できる法令・公的資料などに基づき、試用期間に関する一般的な制度を解説したものです。具体的な法的判断は、労働契約の内容や就業規則、個別の事情などによって異なります。また、今後の法改正や制度変更によって取り扱いが変わる場合があります。