人材確保を進める際に、「業務委託」と「雇用契約」の違いが分からずに悩むケースもあります。どちらの契約を結ぶことにメリットがあるのかを判断できなければ、人材の有効活用が難しくなります。本記事では、雇用契約と業務委託の違いについて解説します。これから人手不足解消などのために人材確保を目指す際には、ぜひ参考にしてください。

業務委託と雇用の違い

業務委託と雇用は双方ともに、人材を受け入れる方法ですが、それぞれには多くの違いがあります。以下で、業務委託と雇用の基本と違いについて解説します。

業務委託とは

業務委託とは、独立した事業者同士が、業務の委託関係を結ぶ契約形態です。雇用契約とは異なり、雇用者と従業員といった主従関係がない点が特徴です。また、業務委託契約を結んだ事業者は、自己責任で業務を遂行する必要があります。業務内容、報酬、納期などは契約書で明確に定められ、契約期間が満了すれば自動的に契約は終了します。継続して業務委託を依頼する際には、再度契約を結ぶプロセスが必要です。

業務委託での契約では、受託者に対する指揮命令がありません。そのため雇用契約とは異なり、委託した人材に対して直接的に業務に関する指示や命令はできません。そのほか、業務委託では労働法が適用されないため、受託者は労働者として保護されません。そのため受託者は自己責任の下で、保険への加入や休日の設定などを行う必要があります。

雇用とは

雇用とは、民法623条により定義されている労働供給契約の1つです。労働保険や社会保険の加入、有給休暇の取得、使用者からの一方的な解雇の禁止など、労働法上の保護がある点が特徴です。先に解説したように業務委託で働く場合、労働者としての保護を受けられません。そのため、労働者にとっては雇用での契約の方が安心して働ける制度となっています。

アルバイトやパートタイムなどの非正規雇用では、雇用時間や期間が短いため、雇用契約書が交付されないことも多いです。しかし、雇用契約書を作成しなかったことが原因となり、後にトラブルに発展する可能性もあります。事前にリスクを排除するためにも、雇用契約書の作成が推奨されます。

業務委託と雇用の判断基準

業務委託と雇用契約を判断する際には、「使用従属性」が基準となります。使用従属性とは、企業との間に主従関係があるかどうかの判断ポイントを意味します。仮に業務委託を結んだ場合でも、使用従属性があると認められれば、労働法における保護を受けることが可能です。使用従属性が認められる要因には、以下が該当します。

• 報酬が労働時間によって決まる
• 勤務場所や勤務時間が企業によって決められている
• 仕事の指示に対して諾否の自由がない
• 業務に使用する機械や器具が企業から提供されている
• その会社の仕事だけを担当している
• 給与所得であり、かつ源泉徴収が行われている

など

上記の条件を満たす場合には、使用従属性が認められ、雇用契約と判断される可能性があります。

業務委託で知っておきたい基礎知識

業務委託で人を受け入れる際には、知っておきたい基礎知識が4つあります。以下では、業務委託における基礎知識について解説します。

源泉徴収について

業務委託契約を結ぶ場合には、報酬を支払う際に源泉徴収を実施する必要があります。源泉徴収とは、受注側が受け取る報酬から天引きし、事前に税金を納める仕組みを意味します。源泉徴収によって天引きされた金額が、受託者の受け取る「手取り」です。業務委託の際にも、企業は正社員やパート・アルバイトと同様に、源泉徴収を実施する準備が必要です。

源泉徴収の内容は後に実際の数値と比較し、税率が規定よりも少ない・多い場合には、業務受託者が確定申告を行い、納税額を修正します。その際には源泉徴収を行った証明となる、源泉徴収票を企業が発行するケースがあります。

業務委託の勘定科目について

業務委託によって支払った金額は、一般的に「外注費」の勘定科目で計上します。受託者が専門家の場合には、「支払い手数料」として計上します。また、委託する業務内容が販売業務の場合には、「販売手数料」として計上する形になります。業務委託をする相手の属性によって、勘定科目が変わるため注意が必要です。

業務委託と雇用契約を同時に締結することが可能

業務委託契約と雇用契約は、同時に締結することが可能です。プロジェクトの内容次第では、特定の人材に対して業務委託契約と雇用契約の両方を結ぶことも考えられます。その際には業務委託契約が「雇用の延長」とみなされないように、雇用契約の部分と業務委託の部分を切り離すことが重要です。

具体的には、業務委託契約は業務の内容や報酬・納期などを、雇用契約は労働時間や福利厚生などを明確にしておく必要があります。

業務委託の変更・更新・解除に関する知識

業務委託契約の変更・更新・解除は、当事者間の合意が必要です。依頼側の都合で、一方的に変更や解除は認められません。解除の場合は、契約書に定められた解除事由や期間などに基づき、正当な理由が必要です。万が一プロジェクトを中断するケースなどでは、受託者に了承を得る必要もあります。また、契約内容の変更や更新の場合も、契約書に定められた手続きを行います。

雇用契約から業務委託への変更方法

雇用関係を結んでから、雇用契約から業務委託に変更することも可能です。以下では、雇用契約から業務委託に内容を変更する方法を解説します。

業務委託の更新方法

業務委託契約には、雇用契約にはないさまざまな更新方法があります。一般的には業務の終了時期を明確にしない自動更新による方法と、契約の満了にともなって再度契約書を締結する方法が基本です。自動更新の場合、必要がなければ契約書の見直しや作成に手間を取られません。長期的にプロジェクトに関わってもらう予定なら、自動更新による契約を優先することが考えられます。

業務委託を解除する方法

双方の間で解約の合意があったり、契約違反があったりした場合には、契約の解除が必要です。一度交わした契約を解除する場合、解約通知書を作成し、受託者に送付します。受託者が解約通知書に合意した後、「解約合意書」を作成することで、解約が完了します。

業務委託の注意点

業務委託を行う際には、いくつかの注意点を把握しておく必要があります。以下では、業務委託の契約時における注意点を紹介します。

業務委託で雇用と同様の扱いをすると偽装請負になる

業務委託で雇用と同様の扱いをすると、偽装請負とみなされる可能性があります。偽装請負とは、法律上は業務委託契約として締結されているにも関わらず、実際には雇用契約と同様の扱いが行われている状態を指します。これは雇用と業務委託の違いによって、発生する問題です。偽装請負の疑いをかけられないように、業務委託と雇用契約の違いは正しく理解する必要があります。

下請法の抵触に注意

下請法とは、一般労働者派遣事業の規制を目的とした法律です。立場の弱い企業を保護するための法律ですが、フリーランスなどの業務委託で働く人も対象となります。自社が「資本金1,000万円以上の企業」の場合には、下請法に抵触する可能性があるでしょう。具体的には、11項目に関する行為が実施されると、下請法に抵触する恐れがあります。該当項目は、公正取引委員会の「下請法の概要」で確認できます。

※参考：下請法の概要｜公正取引委員会

まとめ

業務委託と雇用契約には、さまざまな違いがあります。外部から人を新しく受け入れる際には、業務委託と雇用契約の違いを正確に把握したうえで、必要な準備を整えることがポイントです。人手不足の解消のために、業務委託及び雇用契約を結ぶ予定があるのなら、まずはそれぞれの特徴と違いについて確認してみてください。人手不足の解消を目指すのなら、派遣サービスの活用もおすすめです。「アイエスエフネットのITインフラエンジニア派遣サービス」では、豊富な経験と高いスキルをもったITインフラエンジニアを多数雇用しています。

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